Что значит шефская помощь

Получение поддержки и наставничества

Шефская помощь может предоставлять поддержку и наставничество, что является важными факторами для профессионального роста. Это подразумевает, что сотрудникам предоставляется возможность получить менторство и общаться с более опытными коллегами, которые могут передать свой опыт и знания.

Участие в процессе наставничества может помочь сотрудникам обрести уверенность и развить необходимые навыки

Это также может помочь в укреплении профессиональной связи, что важно для долгосрочного успеха

Шефская помощь также способствует развитию лидерских качеств и способностей. Сотрудники, участвующие в процессе наставничества, могут получить ценные советы и готовность к обучению, что может стать базой для разработки и привлечения лучших способностей.

• Получение конструктивной обратной связи: Шефская помощь может помочь сотрудникам понимать свои сильные и слабые стороны. Это обеспечивает возможность получения конструктивной обратной связи, которая может помочь в развитии навыков, необходимых для успеха на рабочем месте.
• Уверенность в профессиональном росте: Получение поддержки и наставничества может увеличить уверенность сотрудников в их профессиональном росте, что способствует большей мотивации и амбициям.

Cookie файлы бывают различных типов:

Необходимые. Эти файлы нужны для обеспечения правильной работы сайта, использования его функций. Отключение использования таких файлов приведет к падению производительности сайта, невозможности использовать его компоненты и сервисы.

Файлы cookie, относящиеся к производительности, эффективности и аналитике. Данные файлы позволяют анализировать взаимодействие посетителей с сайтом, оптимизировать содержание сайта, измерять эффективность рекламных кампаний, предоставляя информацию о количестве посетителей сайта, времени его использования, возникающих ошибках.

Рекламные файлы cookie определяют, какие сайты Вы посещали и как часто, какие ссылки Вы выбирали, что позволяет показывать Вам рекламные объявления, которые заинтересуют именно Вас.

Электронная почта. Мы также можем использовать технологии, позволяющие отслеживать, открывали ли вы, прочитали или переадресовывали определенные сообщения, отправленные нами на вашу электронную почту. Это необходимо, чтобы сделать наши средства коммуникации более полезными для пользователя. Если вы не желаете, чтобы мы получали сведения об этом, вам нужно аннулировать подписку посредством ссылки «Отписаться» («Unsubscribe»), находящейся внизу соответствующей электронной рассылки.

Сторонние веб-сервисы. Иногда на данном сайте мы используем сторонние веб-сервисы. Например, для отображения тех или иных элементов (изображения, видео, презентации и т. п.), организации опросов и т. п. Как и в случае с кнопками доступа к социальным сетям, мы не можем препятствовать сбору этими сайтами или внешними доменами информации о том, как вы используете содержание сайта.

Процесс назначения и оформления шефской помощи

1. Поиск информации о программе. Изучите цели и принципы шефской помощи, ознакомьтесь с требованиями и правилами вышестоящей организации.

2. Подготовка документов. Составьте заявление, в котором указывается ваше желание стать шефом и помогать нуждающимся. В этом заявлении также можно указать свои навыки, опыт работы и мотивацию. Помимо заявления, потребуется предоставить необходимые документы, такие как паспорт и справки о несудимости.

3. Подача заявки. После подготовки документов, отправьте заявку в соответствующую организацию или учреждение. Это может быть государственная или некоммерческая организация, связанная с оказанием помощи нуждающимся.

4. Прохождение отбора. После подачи заявки вам может потребоваться пройти отбор. В рамках отбора вас могут попросить пройти собеседование или предоставить дополнительную информацию о своей специализации и навыках.

5. Обучение. После успешного прохождения отбора вам может потребоваться пройти обучение или подготовительные курсы. В рамках такого обучения вы можете получить необходимые знания и навыки для оказания помощи нуждающимся.

6. Назначение. После завершения всех этапов отбора и обучения вам могут назначить шефом и предоставить список людей, которым необходима ваша помощь. Назначение может быть временным или постоянным, в зависимости от программы шефской помощи.

7. Оформление документов. После назначения вам могут потребоваться оформить необходимые документы, такие как контракт, соглашение или декларацию. Эти документы могут регулировать взаимоотношения между шефом и нуждающимся, а также определять права и обязанности сторон.

Важно помнить, что процесс назначения и оформления шефской помощи может различаться в зависимости от программы и организации. Всегда следуйте инструкциям, предоставленным вами организацией, и будьте готовы к прохождению всех требуемых этапов

От стремления «угодить начальнику» к современной концепции доверительным отношениям с сотрудниками

Публикация Дэйва Ульриха «Защитники сотрудников» (“Human Resource Champions”) стала книгой, оказавшей за последние десятилетия, наверно, самое сильное влияние на понимание профессии менеджера по персоналу. Многие HR профессионалы видели изображение четырех архетипических ролей в сфере кадрового управления. Смысл книги можно было бы уложить в одну ключевую фразу: «Ты должен стать стратегическим бизнес-партнером». Поскольку стратегия всегда входила в круг должностных обязанностей топ-менеджмента, то это означало, что в задачи хорошего менеджера по персоналу входить в первую очередь установление тесной связь с бизнесом. Многие Директора по персоналу выросли с этим постулатом. Именно поэтому персоналу зачастую кажется, что кадровики слишком сильно стремятся угодить высшему руководству, забывая о необходимости развивать одну из своих собственных ключевых ролей, описанных Ульрихом как «Представитель сотрудников».

С выходом на рынок труда представителей поколении милленилов и центениалов, мы начинаем замечать как в продвинутых компаниях в области управления персоналом акценты начинают сдвигаться от принципа «Угоди начальнику» к принципу «Установи доверительные отношения с сотрудниками». И действительно, понимание стремлений, нужд и возможностей представителей поколения Z приобретает все большее значение в способности бизнеса эффективно мотивировать, развивать и удерживать молодые высокопотенциальные кадры.

Шефская помощь: основные задачи

Основные задачи шефской помощи включают:

1. Наставничество и обучение: одной из ключевых задач шефа является обучение и наставничество своих подчиненных. Он должен передавать свои знания, опыт и навыки, чтобы помочь им расти и развиваться профессионально.
2. Управление: шефский помощник должен эффективно управлять рабочими процессами и ресурсами. Это включает планирование, организацию, контроль и координацию деятельности подчиненных.
3. Мотивация: одной из важных задач шефа является мотивация своих подчиненных. Он должен создавать мотивационную среду, которая стимулирует производительность и достижение целей.
4. Решение проблем: шефский помощник должен помогать своим подчиненным в решении проблем и преодолении трудностей, с которыми они сталкиваются в рабочей сфере.
5. Коммуникация: шеф должен обладать хорошими коммуникационными навыками и уметь эффективно взаимодействовать со своими подчиненными. Он должен быть доступным для обсуждения важных вопросов и проблем, а также уметь передавать информацию четко и ясно.

Шефская помощь играет важную роль в организационном развитии и эффективности процессов. Она способствует повышению производительности, развитию навыков и мотивации персонала, а также созданию благоприятной рабочей среды.

Продвижение ценностного предложения для сотрудников

Для создания сильной и мотивированной рабочей команды необходимо поддерживать постоянное взаимодействие, доверие и преданность общим ценностям. Несколько способов, как это можно сделать:

Не стоит забывать, что EVP — это всего лишь один из целой связки ключей к успеху. Не нужно полагаться исключительно на него при разработке стратегии развития компании.

Важно помнить, что обучение сотрудников и внедрение нового оборудования играют огромную роль в повышении производительности и эффективности работы коллектива.

А вот когда речь идёт о максимально полной удовлетворённости сотрудников в материальном плане, можно подумать о бонусах, ведь деньги — это то, что делает работодателя привлекательными для потенциальных кандидатов, а эффективная команда и стабильное развитие — это то, что делает его, в свою очередь, сильными, устойчивыми и успешным на рынке.

Раздел 1: Создание заявки на шефскую помощь

Шаг 1: Подготовка заявки. В начале заявки укажите свои личные данные — полное имя, должность, отдел и контактные данные. Эти данные помогут шефу и сотрудникам HR связаться с вами.

Шаг 2: Опишите причину обращения. В этом разделе укажите основную причину, по которой вы обращаетесь за шефской помощью. Будьте четкими и конкретными в своем описании, чтобы руководитель мог полноценно оценить вашу ситуацию.

Шаг 3: Предоставление доказательств. Если у вас есть документы, фотографии или другие материалы, подтверждающие вашу ситуацию, прикрепите их к заявке. Это поможет убедить руководителя в необходимости предоставления вам шефской помощи.

Шаг 4: Указание желаемой помощи. Опишите, какую конкретно помощь вы ожидаете от своего руководителя. Укажите, что именно вам нужно — финансовая помощь, отгулы, возможность работать в удобном графике или что-то еще. Будьте реалистичными и объективными в своих запросах.

Шаг 5: Подписание и отправка заявки. После тщательной проверки и заполнения всех полей заявки, подпишите ее и отправьте своему руководителю или отделу HR. Убедитесь, что вы указали все важные контактные данные, чтобы ваш руководитель мог связаться с вами для дальнейшего обсуждения.

Заявки на шефскую помощь обрабатываются конфиденциально. Руководство и отдел HR проанализируют вашу заявку и примут решение о предоставлении помощи в соответствии с политикой и возможностями компании. В случае, если вам будет отказано, руководство должно обосновать свое решение и объяснить вам причины отказа.

Все разделы заявки должны быть заполнены четко и понятно. Если у вас возникнут вопросы, вы всегда можете обратиться к своему руководителю или отделу HR для получения дополнительной информации и помощи в заполнении заявки.

«Каждый ребёнок имеет халат»

И это далеко не единственный факт помощи образовательным учреждениям.

В 1949 г., во многом благодаря личному вниманию директора Добрянского металлургического завода В. Х. Киселёва, не остался без помощи детсад № 1. «Нуждающиеся дети получили на зиму валенки, пальто, а также нижнее бельё и платье, – писала заведующая Т. Калашникова. – Каждый ребёнок имеет халат, в котором проводит день в детсаде. Для осеннего периода для детей выделено 10 пар хромовых ботинок». Тогда же металлурги Добрянки, работники леспромхоза «Чусовлесдревмет», местных подразделений «Минтопа», «Мясотреста» и ряда других организаций получили «горячую благодарность» за участие в воскреснике по заготовке дров для Добрянского детского дома.

На следующий год отличились работники стройконторы Добрянского горсовета. «В ознаменование дня выборов» они отремонтировали городской детский сад № 6. Заведующая детсадом А. Федотова признавалась, что «благодаря добросовестному стахановскому труду рабочих ремонт детсада проведен качественно». Помогали, например, детскому саду № 4 и родители, которые организовали воскресник и «разделали» 18 кубометров дров. Снабжение дошкольных учреждений топливом было делом наиважнейшим.

Как разработать ценностное предложение работодателя?

Порой разработка убедительного EVP — это настоящая головоломка, которая требует от компании постоянного соблюдения баланса: как грамотно использовать бонусы и привилегии. Ключ к созданию привлекательного EVP — это достижение той гармонии, где каждому работнику предоставляется поощрение в соответствии с его заслугами. Что позволяет мотивировать, но не забывать о сохранении сбалансированной и производительной рабочей атмосферы.

Самая гибкая система тестирования сотрудников
Попробовать бесплатно

Подготовка грамотного ценностного предложения, как правило, включает следующую последовательность задач:

Исследование рынка труда и конкурентов. Важным первым шагом является изучение рынка труда, особенно в той отрасли, в которой работает компания. Необходимо проанализировать, какие преимущества и бенефиты предлагают другие компании своим работникам, чтобы понять, насколько конкурентоспособны будут её предложения и какую выгоду они смогут ей принести. Это также поможет определить общие тенденции и ожидания кандидатов на рынке труда.

Проведение опросов и интервью с сотрудниками

Не менее важно выяснить мнение и предпочтения текущих сотрудников, чтобы понять, что они ценят в компании и что делает ее привлекательной для них. Это можно сделать путем проведения анонимных опросов или интервью, где сотрудники могут свободно выразить свое мнение о рабочей среде, компенсациях, возможностях карьерного роста и других аспектах работы.

Определение уникальных характеристик и преимуществ компании

Всякому бренду необходимо определить свои особенные характеристики, которые отличают её от конкурентов. Это может быть связано с уникальной культурой компании, инновационными подходами к работе, специальными проектами или программами, которые она предлагает своим сотрудникам.

Составление четкого и привлекательного EVP. EVP должно быть понятным, лаконичным и привлекательным, отражающим корпоративный имидж, а также говорить о том, что делает компанию уникальной, какие возможности она предоставляет своим сотрудникам, и почему работа в ней стоит того.

шефская помощь

Бурак А.Л. и др. Дополнение к русско-английским словарям; Слова, значения слов и выражения, отсутствующие в русско-английских словарях / – М.: ООО «Издательство Астрель»; ООО «Издательство АСТ», 2001. . А.Л. Бурак, М. Берди, В.С. Елистратов. . 2014 .

Смотреть что такое «шефская помощь» в других словарях:

Шефская помощь — Это статья об эпизоде South Park. Об альбоме, основанном на эпизоде, см. Chef Aid: The South Park Album. Эпизод South Park Шефская помощь Chef Aid На Шефской помощи выступают Сезон: Сезон 2 Эпизод: 214 (#27) Сценарист: Трей Паркер … Википедия

Шефская помощь (Южный парк) — Это статья об эпизоде South Park. Об альбоме, основанном на эпизоде, см. Chef Aid: The South Park Album. Эпизод «Южного парка» Шефская помощь Chef Aid … Википедия

Шефская помощь (серия South Park) — Это статья об эпизоде South Park. Об альбоме, основанном на эпизоде, см. Chef Aid: The South Park Album. Эпизод «Южного парка» Шефская помощь Chef Aid На Шефской помощи выступают Primus. Сезон: Сезон 2 … Википедия

помощь — О сроке, длительности оказания помощи. Безотлагательная, временная, запоздалая, кратковременная, незамедлительная, немедленная, неожиданная, неотложная, периодическая, повседневная, постоянная, регулярная, своевременная, скорая, традиционная,… … Словарь эпитетов

Список знаменитостей в South Park — В этой статье приводится список знаменитостей, упомянутых или спародированных тем или иным образом в мультсериале «Южный парк». Звёздочкой (*) помечены умершие знаменитости, буквой (V) отмечены персонажи, которых озвучивали их реальные прототипы … Википедия

Список знаменитостей в «Южном парке» — В этой статье приводится список знаменитостей, упомянутых или спародированных тем или иным образом в мультсериале «Южный парк». Звёздочкой (*) помечены умершие знаменитости, буквой (V) отмечены персонажи, которых озвучивали их реальные прототипы … Википедия

Шефство — Запрос «шефская помощь» перенаправляется сюда; см. также другие значения. Шефство, шефская помощь (от слова шеф) общественная деятельность в форме оказании конкретным сильным в данной области субъектом шефом (от человека до организации)… … Википедия

South Park — Южный парк South Park Жанр ситком Формат изображения SDTV (480i) (1997 2008), HDTV (1080i) (с 2009 го) Длительность 23 минуты Создатель Мэтт Стоу … Википедия

SouthPark — Южный парк South Park Жанр ситком Формат изображения SDTV (480i) (1997 2008), HDTV (1080i) (с 2009 го) Длительность 23 минуты Создатель Мэтт Стоу … Википедия

South park — Южный парк South Park Жанр ситком Формат изображения SDTV (480i) (1997 2008), HDTV (1080i) (с 2009 го) Длительность 23 минуты Создатель Мэтт Стоу … Википедия

Саузпарк — Южный парк South Park Жанр ситком Формат изображения SDTV (480i) (1997 2008), HDTV (1080i) (с 2009 го) Длительность 23 минуты Создатель Мэтт Стоу … Википедия

Источник

Конец эпохи типовых должностей и должностных инструкций

Постепенный уход от четкой регламентированности должностных образностей на рабочем месте происходит уже в течение последних 15 лет. Успех организационных структур тейлорского типа, в которых каждый выполняет четко определенный вид порученной ему работы, в современных условиях бизнеса не возможен. Компаниям 21 века требуется большая степень гибкости, особенно в тех случаях, когда они работают на динамично меняющихся рынках. Скорость смены технологий, невозможность долгосрочного планирования требует большей гибкости от компании в вопросах распределения зон ответственностей. У сотрудников появляется возможность самостоятельно определять специфику своей работы с учетом максимального соответствия своим желаниям, потребностям и потенциалу (принцип «создай свою должность сам»).

Шефство над детьми из сиротских учреждений

Существует персональное шефство над детьми из сиротских учреждений, созданное для того, чтобы у детей, имеющих малый шанс на усыновление, был опыт длительных, регулярных отношений с конкретным взрослым близким человеком. Главная цель такого шефства — расширить кругозор детей и помочь им в социализации. Законодательно шефская помощь не прописана.

Существует несколько видов персонального шефства:

Личное персонально шефство (наставничество)

В таком случае шеф регулярно приезжает к ребёнку и проводит с ним индивидуальные занятия, общается, уделяет внимание. Некоторые шефы оформляют гостевой режим и берут детей домой на выходные дни; Шефство по переписке

Таким шефом можно стать любой совершеннолетний пользователь интернета, зарегистрировавшийся на посвящённом шефству по переписке сайту. Он должен писать ребёнку письма и слать подарки не реже двух раз в год на день рождения и Новый Год.

Источник

Возможные проблемы и решения при использовании шефской помощи

Шефская помощь может быть незаменимым инструментом для поваров и шеф-поваров, однако при ее использовании могут возникнуть различные проблемы. Рассмотрим некоторые из них и возможные пути их решения.

1. Несоответствие рецептов в шефской помощи

Одной из возможных проблем может быть несоответствие рецептов, представленных в шефской помощи, потребностям и возможностям конкретного повара или ресторана. Возможное решение этой проблемы — адаптация рецептов под свои нужды. Повар может вносить изменения в рецепты, учитывая доступные ингредиенты, предпочтения и особенности своей кухни.

2. Технические трудности

Иногда использование шефской помощи может столкнуться с техническими проблемами, такими как сложность в работе с программным обеспечением или проблемы с оборудованием. Чтобы решить такие проблемы, необходимо обратиться за помощью к специалистам или провести дополнительное обучение, чтобы получить необходимые навыки.

3. Ограниченность вариантов блюд

В некоторых случаях использование шефской помощи может привести к ограничению вариантов блюд, так как в программе представлены только определенные рецепты. Чтобы преодолеть эту проблему, повар может использовать шефскую помощь в качестве источника вдохновения и идеи, а не ограничиваться исключительно предлагаемыми рецептами.

4. Неправильное применение шефской помощи

Еще одной возможной проблемой может быть неправильное применение шефской помощи. Поварам и шеф-поварам необходимо понимать, что шефская помощь является лишь инструментом, который помогает в планировании и приготовлении блюд, но не заменяет собственного опыта и кулинарных навыков. Повар должен уметь оценивать предлагаемые рецепты, адаптировать их и принимать собственные решения.

В заключение, использование шефской помощи может повысить эффективность работы поваров и шеф-поваров, но при этом могут возникнуть различные проблемы

Важно уметь их распознавать и находить соответствующие решения, чтобы получить максимальную пользу от использования этого инструмента

В увлекательные путешествия

Трудились на благо школ и добрянские подростки. В конце февраля 1959 г. руками учащихся под руководством учителей был построен и сдан в эксплуатацию школьный гараж в первой школе. В нём начались занятия автокружка, проходили практические занятия по автоделу. Тогда же, по сообщению завуча В. Е. Савинова, началась работа и в новой столярной мастерской.

Помощь шефствующих предприятий была весомой. В 1956 г., например, шефы из Добрянской МТС построили для школы № 1 водопровод, а в 1960-м шефы из Добрянского ДСК полностью подготовили к учебному году Добрянскую начальную школу № 4, в которой сели за парты более трёхсот детей.

ДСК организовал для школьников походы по району и поездки в Пермь, Краснокамск, Чайковский. «А лучшие учащиеся наших подшефных школ отправятся в увлекательные путешествия по ленинским местам – в города Казань, Ленинград», – рассказывал в 60-х гг. председатель профсоюзной организации Н. М. Лысюк.

Функции службы персонала

В зависимости от численности компании, отраслевых особенностей бизнеса, стратегических целей и наличия ресурсов, функции службы персонала могут выбираться на усмотрение руководства:

1. Кадровое планирование и регулирование численности персонала. Планирование потребности в персонале включает: оценку имеющегося потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.

2. Поиск, отбор и найм  персонала. Обеспечение наличия потенциальных кандидатов по всем должностям. Оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших в ходе набора.

3. Адаптация и профессиональная ориентация. Политика адаптации содержит в себе цели и средства, позволяющие новому работнику в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности.

4. Повышение, понижение, перевод, увольнение. Разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, взаимозаменяемости, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

5. Кадровый мониторинг (аттестация и оценка трудовой деятельности). Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

6. Рост производительности труда и учет рабочего времени. Нормирование и охрана труда.

7. Эффективность персонала и развитие мотивационной системы. Определение заработной платы и льгот для найма и удержания персонала. Разработка материальных и нематериальных мотиваций для повышения эффективности труда.

8. Обучение персонала. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для квалифицированного выполнения работы.

9. Создание и дальнейшее развитие коллектива как единой команды.

10. Обеспечение взаимосвязи, коммуникаций и обратной связи.

11. Формирование организационного поведения и корпоративной культуры.

12. Кадровый резерв и карьера персонала. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение производительности труда персонала.

Шефская помощь: формы и методы работы

Шефская помощь предоставляет возможность руководителям именно помочь своим подчиненным в осуществлении рабочих задач и достижении целей. Используя разнообразные формы и методы работы, шефская помощь способствует повышению производительности и качества труда команды.

Одной из форм шефской помощи является консультация. Шеф может предоставлять руководство и советы по различным вопросам, связанным с работой подчиненных

Важно помнить, что консультация должна быть практической, полезной и базироваться на опыте и знаниях шефа. В таком случае, подчиненные смогут эффективно применять полученную информацию. Шефская помощь также может проявляться в форме поддержки и мотивации

Руководитель может создавать условия, способствующие продуктивной работе команды. Например, он может участвовать в разработке планов и стратегий, предоставлять необходимые ресурсы или обеспечивать обратную связь. Такая поддержка помогает подчиненным повысить мотивацию, чувство уверенности и самооценки

Шефская помощь также может проявляться в форме поддержки и мотивации. Руководитель может создавать условия, способствующие продуктивной работе команды. Например, он может участвовать в разработке планов и стратегий, предоставлять необходимые ресурсы или обеспечивать обратную связь. Такая поддержка помогает подчиненным повысить мотивацию, чувство уверенности и самооценки.

Важным методом работы шефской помощи является обучение и развитие сотрудников. Руководители могут предоставлять подчиненным необходимые знания и навыки, а также оказывать помощь в их развитии. Это может включать проведение обучающих семинаров, тренингов или поддержку в самообразовании и повышении квалификации.

Одной из преимуществ шефской помощи является возможность построения доверительных отношений

Шеф, оказывающий помощь своим подчиненным, проявляет заботу и внимание к их потребностям. Это способствует установлению более тесных отношений и повышению уровня коммуникации в команде

• Предоставление консультаций и советов
• Поддержка и мотивация подчиненных
• Обучение и развитие сотрудников
• Построение доверительных отношений

Каждая форма и метод работы шефской помощи имеет свою ценность и может быть использована в зависимости от конкретной ситуации. Руководитель, осознавая это, сможет эффективно поддерживать и помогать своим подчиненным, способствуя достижению общих целей и успеху команды.

Сущность управления персоналом

Управление персоналом – это организованное и постоянное влияние на сотрудников. Воздействие на них с помощью различных инструментов и методов, соответствующих стратегии и политике компании. Система управления включает тактическую и стратегическую часть, внешнюю и внутреннюю среду.

Тактический кадровый менеджмент ориентирован на следующие задачи:

• набор, подготовку, переподготовку, обучение сотрудников;
• перемещение по карьерной лестнице и увольнение;
• индивидуальную оценку работы персонала;
• анализ, планирование численности работников.

Стратегическая подсистема кадрового менеджмента занимается:

• разработкой, анализом структуры персонала компании;
• созданием кадровой политики предприятия;
• контролем эффективности использования рабочего времени сотрудников.

К внешней среде системы управления персоналом относят отделы управления производством, сбытом, снабжением, финансами компании. Внутреннюю часть составляет сам механизм управления кадрами, выполняющий функции:

• найма персонала и организации трудовых отношений в коллективе;
• развития, повышения квалификации сотрудников, организации благоприятных условий труда на рабочих местах;
• мотивации персонала;
• информационного, правового управления, базирующегося на планировании, маркетинге кадров.

От действий кадровой службы во многом зависит продуктивность деятельности сотрудников. Персонал – самый сложный в управлении ресурс. Коллективы, состоящие из отдельных личностей, по-разному реагируют на воздействия руководства. Причём реакцию каждого сотрудника на то или иное управленческое решение сложно предугадать.

Современные управленческие концепции признают значимость личности каждого работника. Ориентируются не только на получение прибыли, но и на удовлетворение социальных и материальных потребностей подчинённых. Руководствуются общими и частными принципами управления персоналом, состоящими из правил, требующих обязательного исполнения.

***

Развитие персонала в организации

Развитие персонала, как конкретная специфическая часть системы управления персоналом предприятия, сфокусировано на использовании этого процесса с целью достижения экономической и социальной эффективности предприятия.

Развитие персонала – комплекс взаимосвязанных действий, включающих разработку стратегии, управление карьерой, профессиональным ростом и обучением персонала. Это систематический процесс, направленный на формирование потенциала сотрудников предприятия. Системность процесса подразумевает необходимость регулярного проведения мер, связанных с профессиональным обучением, повышением квалификации, ротацией и планированием карьеры персонала в организации.

Развитие персонала включает 6 направлений:

• обучение;
• переподготовка и повышение квалификации;
• адаптация;
• перспективная и текущая оценка персонала;
• планирование карьеры работников;
• формирование кадрового резерва.

Такой подход ориентирован на элементную составляющую процесса развития персонала. Вместе с тем, современные условия диктуют необходимость повышения темпов развития персонала, что обусловлено ускорением научно-технического прогресса, в результате которого убыстряется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В рамках данного подхода, основным аспектом является недопущение несоответствия квалификации персонала потребностям компании, чтобы предотвратить отрицательное влияние на результаты ее основной экономической деятельности.

Развитие персонала должно опираться на комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и планирование карьеры персонала внутри организации, для повышения уровня компетентности административных кадров. Обеспечение организации компетентными сотрудниками должно быть согласовано со стратегией развития персонала и целями, которые ставит перед собой организация.

Значение развития персонала для организации и значительное расширение потребностей в нем в современных условиях привело к тому, что компании напрямую заинтересованы в повышении квалификации и уровня компетентности своих сотрудников. Основные аспекты системы развития персонала в организации:

1. Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению управленческих задач и т.п.
2. Базовыми формами профессионального развития персонала можно считать семинары для сотрудников маркетингового отдела компании, бизнес-курсы для коммерческих агентов, изучение английского языка инженерами и конструкторами, работа руководителей подразделений по профилю их отдела в должности рядового сотрудника.
3. Профессиональное развитие персонала в современных организациях включается и в показатели для оценки эффективности работы отдельных сотрудников.
4. От уровня компетентности и профессиональных навыков может зависеть и размер оплаты труда административного персонала.

Развитие персонала для предприятия выражается как процесс подготовки сотрудников для выполнения новых производственных, коммерческих или управленческих функций. В соответствии с этим целями развития персонала может выступать повышение трудового потенциала персонала в целом, повышение эффективности труда, снижение текучести кадров, подготовка управленческих работников и др.

Основными направлениями развития персонала выступают:

• сохранение или повышение работоспособности и трудовых навыков сотрудников;
• адаптация персонала к изменяющимся условиям;
• подготовка ключевых сотрудников для выполнения более важных функций на более высоком уровне управления;
• организация методологического повышения квалификации персонала.

Таким образом, можно сделать вывод:

Система развития персонала – это целенаправленный комплекс информационно-организационных и образовательных элементов, непосредственно связанных с выполнением сотрудниками своих трудовых обязанностей, используемых для повышения квалификации работников организации.

В этой связи для системы развития персонала важна информация о профессиональной пригодности и склонности работников, а также о требованиях к функциональным обязанностям сотрудника на конкретной должности и наиболее типичных ситуациях в процессе их выполнения.

Микрообучение персонала в режиме реального времени

Сфера обучения персонала получила новое развитие благодаря возможностям новых технологий. В корпорациях масса денег тратится впустую на обучение сотрудников по широкому спектру компетенций, которые зачастую направлены не на немедленное практическое применение, а на возможное применение в будущем.

С появлением концепции микрообучения в области развития персона фокус смещается на методы обучения в режиме реального времени. Большие объемы учебного материала делятся на удобоваримые мелкие модули. Учащиеся получают упрощенный доступ к учебному материалу по мере того, как он становится для них актуальным (обучение в нужное время). Знания и навыки могут приобретаться в игровом формате с использованием принципов геймификация, а технические решения, основанные на виртуальной и дополненной реальности, делают процесс обучения более реалистичным и превращают его в удовольствие. Обучение может адаптироваться с учетом индивидуальных возможностей и потребностей персонала.